[Eurial Soignon] Super-Polyvalents : une Réorganisation pas assez préparée

Le 9 janvier lors d’un CHSCT la direction a enfin précisé ses intentions concernant une organisation avec le système de « super-polyvalents ». Sans respect de la procédure de consultation, car les documents ont été remis au dernier moment : peut-être afin de compliquer un peu le travail d’analyse des élus ?

La direction a donc présenté une simulation de deux scénarios, le plus crédible étant basé sur la création d’un groupe de super-polyvalents de 6 personnes, renforçant les autres groupes (salage, conducteur moulage, maturation, tecnal) composé chacun de 6 salariés. Pour la fabrication, ce scénario amènerait à appliquer un nouveau planning  (la logique à l’emballage serait identique), qu’on peut lire de la manière suivante :

Pour les titulaires des 4 postes, sur 6 semaines, on obtient 16 jours au poste, 12 jours sur un autre poste (nommé « D » ou « autre »), 14 jours en repos. (57% des jours à son poste)

Pour les 6 super-polyvalents, sur 6 semaines, on obtient 19 jours au poste, 9 jours sur un autre poste (« D » ou « autre »), 14 jours en repos. (68% des jours à son poste)

  

L’origine de cette nouvelle organisation est, nous dit-on, la volonté de ne pas se retrouver en manque de personnel sur les postes plus qualifiés, comme lors des congés d’été  2012 à l’emballage.

Avant d’en informer le personnel, nous avons donc analysé ce projet, et il pose pour nous comme risque majeur le sentiment du personnel de se sentir déqualifié ou de faire office de bouche-trous.  Sur cette base nous avons proposé à notre direction d’aménager son projet :

Nous postulons « que les "D", avec autant de personnel disponible, signifieront quasiment en permanence "autre poste" […] Il est essentiel que ni les titulaires, mais pas non plus les super-polyvalents, ne soient les bouche-trous des autres ;  que le sentiment d'avoir un poste de référence perdure.  […] il faut alors moins de super-polyvalents. […] Cela ferait remonter le pourcentage de jours "à son poste" et entraînerait un sentiment moindre de déqualification, sans parler des difficultés que rencontreront certains de nos personnels plus âgés, à une forte fréquence, à des postes plus physiques. Nous vous invitons à étudier les conséquences d'un passage à un groupe de 2 ou 3 super-polyvalents. »

Nous pensons que le souci d’avoir plus de personnel formé à ces postes est légitime ; mais pas qu’il nécessite la création d’un groupe de 6 super-polyvalents. Cependant la direction veut conserver le même nombre de super-polyvalents, afin qu’à chaque faction l’un d’eux soit présent sur le site : la direction est revenue avec une proposition qui aboutit au résultat suivant :

Pour les titulaires des 4 postes, sur 6 semaines, on obtient 17 jours au poste, 11 jours sur un autre poste (nommé « D » ou « autre »), 14 jours en repos. (60% des jours à son poste)

Pour les 6 super-polyvalents, sur 6 semaines, on obtient 16 jours au poste, 12 jours sur un autre poste (« D » ou « autre »), 14 jours en repos. (57% des jours à son poste)

Cette petite correction met les titulaires et super-polyvalents sur un pied d’égalité, mais évitera-t-elle les sentiments de déqualification, les frictions entre salariés, et l’impression désagréable que certains ont déjà pu exprimer ?

Il y aura peut-être des difficultés pour certain(e)s à venir / revenir sur des postes plus physiques, à notre connaissance elles n’ont pas été anticipées (arrêts de travail à attendre, inaptitudes à certaines tâches ?)

S’agit-il d’une réorganisation à long terme ou prépare-t-elle de nouveaux changements à ces postes de travail, d’autres pilules à avaler ?

Il est certain que plus d’embauches (c’est positif) amène chaque salarié à plus de polyvalence ; mais un tel changement dans l’organisation demandait plus de préparation, il fallait y réfléchir avec les salariés plutôt qu’en catimini et dans la précipitation.